İş Hayatında Başarı – Yöneticiler-



İş Hayatında Başarı – Yöneticiler-

İş hayatında başarıyı arayanlar, iş dünyasında davranış ve düşünce biçimleri….

Değerli insan Abdüllatif Erdoğan Hocamızın Etkili Yönetimde Yol Haritası, İŞ HAYATI’NDA BAŞARI isimli kitabından alıntıdır…

İletişe(meye)n Yöneticiler

‘Yönetimde etkinlik yapmak’ ya da ‘yönetimde davranış modellemesi oluşturma’ anlayışını benimsemeye göre oluşturulan yönetim anlayışları işletmelerin mutfak kısmında servis öncesi müşteriyi de içine alabilecek bir etkiye sahip görünüyor. Olumlu ya da olumsuz davranış seçimlerine göre işletmelerin verimli ya da verimsiz olmasını belirleyen yönetimler ve yöneticilerin durumlarını fotoğraflamak ve net bir görüntü elde etmek için minik bir ‘beyin fırtınası’ yapmak faydalı olur, kanaatindeyiz.

Karşılaşma anında;

  1. Personelle fazla samimi olmamak için göz göze gelmemeyi tercih ediyor,
  2. Başınızı eğip geçiyor,
  3. Size ‘günaydın müdürüm’ diyen çalışanınıza seslenmeden geçip gidiyor,
  4. ‘Müdürüm!’ hitabını bile duymuyor,
  5. İnsanların sizlerin arkasından gelmesini bekliyor,
  6. Herkesin hazır kıta askeri gibi sizi gördüğünde hareketsiz kalmasını umuyor,

iseniz ‘iletişememe yolunda başarılı adımlara sahip’siniz! demektir.

Yok eğer,

  1. Personeliniz yanınıza geliyor ve bugün ilk defa karşılaşıyorsanız, ‘Hoş geldiniz, bugün nasılsınız?’ diyor,
  2. Çalışma alanında işlerinin başındaki personelinize, ‘Kolay gelsin, arkadaşlar!’ şeklinde hitap ediyor,
  3. ‘Bugün sizleri çok enerjik buluyorum arkadaşlar, iyi çalışmalar!’ diyerek motive ediyor,
  4. Personelinizin değil sesiniz ufak tefek kaçamak bakışlarını görebiliyor ve selamlarına karşılık verebiliyor,
  5. ‘Sayın  …. Bey/Hanım’ dedikleri anda kafanızı çevirmek yerine bütün bedeninizle o kişiye dönüyor ve onu dinlemeye hazır olduğunuzu ifade eden duruştan sonra ‘Size nasıl yardımcı olabilirim?’ sorusunuz yöneltebiliyor,
  6. Herkesin işleri başında iken asla işlerinden kopmamalarını, iş yapanların size göz selamı vermeleri gerektiğinin yeterliği olduğunu hissettirebiliyor

iseniz durumunuz çok kötü. Çünkü siz ‘konuşmasını ve iletişim kurmasını bilenlerden’ sayılıyorsunuz. Yani iletişebiliyorsunuz.

Herhangi bir sorun yaşandığında;

  1. Personelinizi dinlemeden suçluyor,
  2. Yağıp gürlemeye başlıyor,
  3. Personelinizi başkalarının yanında haşlıyor,
  4. Personelinizi yaptığı hatadan dolayı ‘adi bir insan’ hissiyle donatıyor,
  5. Personelinize tavır takınıyor,
  6. Personelinize kin güdüyor,

iseniz gayet iyi yoldasınız. Personelinizle iletişememeyi başarıyor ve onları verimsiz kılmakla işletmenize fevkalade işgücü kayıpları ve verimlilik düşmesi sağlıyorsunuz, demektir.

Yok eğer,

  1. Personelinizin ilgili sorununda ilk önce dinlemeyi tercih ediyor,
  2. Yağıp gürlemiyor, personelinizi anlamaya çalışıyor,
  3. Personelinizi başka kişilerin yanında eleştirmiyor, bire bir uyarılarınızı yapıyor,
  4. Personelinizi dikkatli olması gerektiği yönünde uyarıyor ve fakat kişiliğini rencide edici hareketler izlenimi yerine yaptığı işten dolayı kuruma ne denli sıkıntı verildiğinin hissedilmesini sağlıyor,
  5. Personelinize tavır takınmıyor,
  6. Personelinize yaptığı herhangi bir yanlıştan dolayı kin gütmüyor,

iseniz hiç iyi bir durumunuz yok. Çünkü siz ‘insani ilişkilerde gelişmişler’ grubuna dâhil oluyorsunuz. Yani insanlarla anlaşabiliyorsunuz.

Yöneticilik yapınızda bütün bunlara göre seçiminizi yapmadan önce kendinizi bir kontrolden geçirin. İyi yolda olup olmadığınızı, neleri ne kadar doğru yaptığınızı ya da yanlış yaptığınızı düşünün. Ardından olması gerekenlere bir bakın. Eğer olması gerekenle gerçekte yaptığınız arasında fark görürseniz kendinizi yenilemeniz gereken zamanı bundan daha iyi belirleyemezsiniz.

Bütün bu yazılanlar ‘bilgi kırıntıları’ olarak depolanmamalı ya da ‘genel kültür’ olarak bilinmemeli.

Bilgilenmemekten geçtik, bilgileniyoruz artık. Doğru bilgilerin doğru bir şekilde uygulanması için doğru bakış açılarına da sahipsek içinde bulunduğumuz durum ‘iyileştirilebilir’ olacaktır.

Kendinize ve işletmenize zarar vermek gibi çok özel bir niyetiniz ya da çabanız yoksa ‘yeniden yapılanma’ ve ‘sağlıklı yapı oluşturabilme’ için geç kalmadan yürümenin gerekliliğini söylemek ve bilmek için dahi olmaya gerek olmadığı aşikârdır. Akıl yolu, yönetim görevini üzerine almış kişilere bu sorumluluğu veriyor.

Konuştur(may)an Yöneticiler

Bir laboratuarda deney yapılıyor. İçinde bir büyük ve yanında da çokça küçük balığın olduğu kocaman bir akvaryum konuyor. Büyük balık acıktıkça küçük olanları yiyor. Daha sonra akvaryumun ortasına dikey bir cam yerleştiriliyor böylece akvaryum ikiye ayrılıyor. Büyük balık bir tarafa küçük balıklar da diğer tarafa yerleştiriliyor. Büyük balık cam bölmeyi geçmek ve küçük balıkları yemek için defalarca deneme yapıyor. Bu durum tam 28 saat süresince devam ediyor. 28 saatin sonunda büyük balık artık diğer tarafa geçmek için mücadele etmeyi bırakıyor. Deneyin sonunda cam bölme kaldırılıyor. Büyük balık küçükleri yemek için hiçbir hamle yapmıyor. Saatler geçtiği halde küçük balıkları yemediği görülüyor.

Yukarıdaki hikâyedeki hedefimiz, psikolojide ‘öğrenilmiş güçsüzlük’ denilen konu, elbet! İstatistiklere göre işyerinde olgunlaşma ve işinde vasıf kazanma dönemi olan ortalama iki yıla kadar bir çalışan-işgören yöneticisinin tahmini olarak (kişi, işletme, işin yapısı değişkenlik arz edebilir.) 2000 kez beden dili ve konuşma diliyle ‘olmaz, yapılmaz, değişiklik uygun değil, üretme, gelişme, geliştirme’ gibi söz ya da davranışları yaşıyor. Böyle olunca da personelde zamanla ‘üretememe, yapamama, algılayamama, güvenememe’ gibi özellikler gelişiyor ve işyerinde ‘verilen işi yapan eleman’dan öteye gidemeyecek bir davranış modellemesi gösteriyor.

Çalışanlar, cansız işletme yapısına ruh veren bir görünümdedirler. Ruhun iyiliği ya da kötülüğü ise iradesini konuşturan ya da konuşturmayan yöneticilerin yaklaşımıyla ölçülecektir.

Bir ürünün hayat bulması, kullanım özellikleri ve faydaları personelin ürün bilgisini genel kültürüyle yoğurarak düzgün bir aksanla konuşmasıyla mümkündür. Bir işletmenin durumu da böyledir. O işletmenin hayat bulması için çalışanların varlığı ve kattığı değerler, üretimler, yenilikler, zenginlikler yapıya ve organizmaya can ve hayat verecektir.

Çalışanların kattıkları değerleri olmasa işletmeler ne diye o kişiler üzerinde ısrarcı olsunlar ki?

Ama gerçek böyle değil!

İnsan ve iş yönetiminden habersiz insanlara verilen işletme yönetimleri sayesinde üreten insanları durgunlaştıran bir yapı oluşturuluyor. Bu isteyerek veya istemeyerek gerçekleştiriliyor.

İnsanların konuşmaları engellenince üretimleri de tükenmeye başlıyor. Konuşturulmayan çalışanlar aynı zamanda makineleştiriliyor. ‘Dediğim kadar yap, gerisine karışma!’, ‘Asla yorum yapma!’, ‘Sana soran oldu mu?’, ‘Siz ne bilirsiniz ki?’, ‘Beceriksizler!’ gibi dikkatsizce kullanılan birçok sözcük bir şekilde işletmeye ‘gider’ olarak dönüyor. İşletmeler de bu giderlerin nereden geldiğini fark edebilecek bir mekanizma, danışmanlık sistemi kurmadıkları için de ‘olan oluyor!’ yani ‘verimsizlik, üretememe, iş gücü kayıpları, satış kayıpları…’ yaşanıyor.

Bu durumda aslında kimsenin çalışanları suçlamaya hakkı yok, kanaatindeyiz.

İşletmelerde ‘doku uyuşmazlığı taraması’na yönelik çalışmalarda çıkan sonuçlar işin büyük çoğunlukla yönetici merkezli oluşan hatalardan kaynaklandığı şeklinde. Yüzde doksan sekizi yöneticinin, yüzde ikisi çalışanın hatasında kaynaklanan ‘verimsizlik’ algılamasında inatla personel üzerinde ‘harekât planı’ yapmanın ne âlemi var?

Bir şeyler yolunda gittiğinde sorun yoktur! Ama bir şeyler yolunda gitmediğinde hemen suçlular aranır. Ve fakat hiç ‘aynaya bakılmak istenmez!’ Yöneticilerimizin kendilerinin davranışlarından kaynaklanan sorunları görememe becerisi yüzünden işletmelerimiz bugün birçok farklı özellikleriyle erime yaşamaktadırlar. Personele ceza vermek, haddini bildirmek işin en kolay yönü! Peki, yapılan işlem doğru mu? Gerçekte bu yanlışlığın kaynağı yöneticimizin kendisi ise ne olacak? O bedeli kim ödeyecek?

Çalışanları ‘öğrenilmiş güçsüzlük’ içerisine atan yönetim modelinin faturası çok ağır oluyor. İşletme yönetimlerinin kendilerini bu hassas zafiyetten tamamen arındırması gerekiyor. Ya da sonuçlarına katlanmaları gerekiyor.

Öğrenilmiş Güçsüzlükleri Aşmanın Yolları:

  • Çalışanlarınızı dinleyin.
  • Çalışanlarınızı anlayın.
  • Çalışanlarınıza değer verin.
  • Çalışanlarınızın üretimlerinin önüne engel olmayın.
  • Çalışanlarınızla ‘beyin fırtınaları’ yapın.
  • Çalışanlarınıza zenginlik katın.
  • Çalışanlarınızla birlikte olduğunuzu gösterin.
  • Çalışanlarınızla bütünlük içerisinde, bir ‘yıldızlar kulübü’ değil de ‘takım’ yapısında olduğunuzu görmeye ve bunun gereklerini yapmaya çalışın.
  • Çalışanlarınızın önerilerini sabırla dinleyin.
  • Çalışanlarınıza karşı anlayışlı olun.
  • Çalışanlarınıza karşı ilgili olun.
  • Çalışanlarınızın önüne engel olmayın.
  • Çalışanlarınıza zihni, fikri ve beceri gelişimleri için ‘eğitim deneyimleri’ kazandırın.
  • Çalışanlarınızın bilgi, beceri ve deneyimlerine yönelik hayati projeler oluşturun.
  • Çalışanlara heyecanlandırma sistemleri yapın.
  • Çalışanlarınızın projelerini uygulanabilir projelere dönüştürün.
  • Çalışanların enerjilerini sürekli yüksek tutun.
  • Çalışanların gelişimlerinin önünde engel oluşturmayın.

Japonya’daki bir çalışanın bir yılda 565 yeni üretim, icat, proje ve öneri geliştirmesinden anlaşılan da ‘konuşturan anlayışın gücü’ olsa gerek!

İş dünyasında işletmelerine hayat vermek isteyenlerin yolu ‘konuştur(may)an yöneticiler’den geçmiyor, inanın!

Konuşturmayan anlayışlardan ve yöneticilerden arınmış, başarılı ve mutlu bir iş dünyasının tesisi, dileğimiz!

Abdüllatif Erdoğan

Yorum Bırakabilirsiniz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir